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Arbeitsrecht


Arbeitsrecht

Schwangere dürfen lügen

Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft bei der Einstellung ist aufgrund ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig, so dass Schwangere bei Stellen dieser Frage lügen dürfen.

Regelmäßig besteht auch keine Offenbarungspflicht einer Schwangeren, selbst dann nicht, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll (LAG Köln vom 11.10.2012 - 6 A 641/12).

Geklagt hatte hier eine Arbeitnehmerin, die befristet für die Zeit vom 05.10.2011 bis zum 31.01.2013 als Schwangerschaftsvertretung einer schwangeren Arbeitnehmerin eingestellt worden war. Im November 2011 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie im vierten Monat schwanger sei, so dass der beklagte Arbeitgeber davon ausging, dass die Klägerin die Schwangerschaft bereits im Zeitpunkt der Einstellung kannte und daraufhin den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten hat.

Dagegen wandte sich die Arbeitnehmerin und bekam sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Recht.

Nach Auffassung des LAG Köln lag eine arglistige Täuschung der Arbeitnehmerin hier nicht vor, da die Klägerin bei Vertragsabschluss nicht verpflichtet war, die bestehende Schwangerschaft zu offenbaren.

Eine Aufklärungspflicht hat nach Auffassung des Gerichts nicht bestanden, da eine solche letztendlich zu einer Geschlechtsdiskriminierung geführt hätte.

Daran ändert auch nichts, dass es im entschiedenen Fall um einen befristeten Arbeitsvertrag ging. Das Bundesarbeitsgericht hat die Unzulässigkeit einer Frage nach der Schwangerschaft bislang ausdrücklich nur für den Fall einer unbefristeten Einstellung festgestellt, nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gilt dies jedoch auch dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann. Offen bleiben konnte im entschiedenen Fall, ob die Angelegenheit anders zu beurteilen gewesen wäre, wenn ein dauerhaftes Beschäftigungsverbot vorgelegen hätte, da im entschiedenen Fall die Vertragsdurchführung ohne Weiteres für einen bestimmten Zeitraum möglich war.

 

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