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Arbeitsrecht


Arbeitsrecht

Fiktiver Test

Offenbar inspiriert von zahllosen Formaten im Fernsehen, hat sich ein 50-jähriger Bewerber quasi verdoppelt und eine fiktive Person erfunden, die 18 Jahre jünger war als er.

Der 50-jährige Kläger des Verfahrens, 3 Sa 401/13, vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte sich auf eine von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle beworben. Zwar verfügte er über die notwendigen Kenntnisse, die Praxiserfahrungen lagen jedoch bereits einige Jahre zurück.

Zudem hatte er eine dritte Person erfunden, nämlich einen 18 Jahre jüngeren Bewerber, der über ähnliche Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Dessen Praxiserfahrungen waren allerdings aktueller und spezieller als die des Klägers.

Er hatte für die Bewerbung einen ähnlichen Lebenslauf benutzt, Briefkopf und Schulen und teilweise existierende, teilweise nicht existierende Firmen genutzt bzw. erfunden und Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet.

Dieser jüngere Bewerber wurde nun zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, der Kläger erhielt dagegen eine Absage.

Er klagte auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von mindestens € 10.500,00 aufgrund vermeintlicher Altersdiskriminierung.

Damit hatte er vor dem Arbeitsgericht jedenfalls in Höhe von € 2.000,00 Erfolg, jedoch legten beide Seiten Berufung ein. Das LAG gab der Beklagten Recht und wies die Klage insgesamt ab.

Nach Auffassung des LAG hat der Kläger den geltend gemachten Anspruch nicht, weil keinerlei Indizien für die Vermutung vorliegen, das er wegen seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen und somit diskriminiert worden sei.

Die Tatsache, dass der fiktive jüngere Bewerber eingeladen worden ist, lässt nicht eine Diskriminierung aufgrund des Alters vermuten. Notwendig wäre dafür eine größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, die Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte.

Eine solche Vergleichbarkeit hat der Kläger in diesem Verfahren jedoch nicht dargelegt.

Zwar seien solche Tests nach Auffassung des LAG nach der Gesetzesbegründung grundsätzlich zulässig, sie müssen jedoch einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürfen nicht rechtsmissbräuchlich sein.

Das Gericht hat ausdrücklich angemerkt, dass es ausgesprochen zweifelhaft sei, ob diese Voraussetzungen hier beachtet wurden.

Letztendlich hat das Gericht festgehalten, dass ein Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung hat, da sich die Beklagte in ihrer Auswahlentscheidung auf die aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers im Bereich der elektronischen Entwicklung und des Kundensupports gestützt habe.

 

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