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Abwerbung von Arbeitnehmern

In Zeiten schwieriger Arbeitsmärkte nimmt die Abwerbung von Arbeitnehmern zu.

 

Einen interessanten Fall hat das Oberlandesgericht Frankfurt am Main am 09.08.2018, 6 U 51/18 entschieden.

 

Die Parteien des Rechtsstreits sind Personaldienstleistungsunternehmen. Ein Mitarbeiter der Antragsgegnerin hatte einen Mitarbeiter der Antragstellerin binnen 5 Tagen 7-mal auf dessen privaten Handy zu üblichen Arbeitszeiten angerufen, um ihm einen Job bei der Antragsgegnerin anzubieten.

 

Nachfragen, ob sich der Angerufene am Arbeitsplatz befindet, gab es nicht.

 

Die Antragstellerin wollte mit ihrem Antrag die Unterlassung, ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz anzurufen, um sie abzuwerben, erreichen.

 

Das Landgericht gab dem Antrag statt, die Berufung vor dem Oberlandesgericht hatte keinen Erfolg.

 

Das OLG hat dazu angemerkt, das zwar grundsätzlich das Abwerben von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens Bestandteil des freien Wettbewerbs und somit hinzunehmen ist. Allerdings gibt es Grenzen. Unzulässig sind Abwerbemaßnahmen, wenn die Ungestörtheit der Betriebsabläufe beeinträchtigt wird.

 

Es ist eine Abwägung notwendig, nämlich dahingehend, ob die Interessen der Arbeitnehmer oder die der beteiligten Unternehmensinhaber überwiegen. Danach ist ein Anruf zumutbar, wenn er der ersten Kontaktaufnahme dient, mit der sich der Anrufer bekanntmacht, den Zweck seines Anrufs mitteilt und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfragt.

 

Folgekontakte am Arbeitsplatz sind wettbewerbsrechtlich unzulässig!

 

Mit einer solchen Maßnahme wird nämlich im Betrieb des Arbeitgebers eine gegen diesen gerichtete Werbung zu Gunsten eines Wettbewerbers betrieben, was auch gilt, wenn der Anruf nicht über den Dienstanschluss, sondern über das private Handy des Arbeitnehmers erfolgt.

Da ein Personalberater bei einem Anruf auf einem Mobiltelefon nicht wissen kann, ob der Angerufene am Arbeitsplatz ist oder nicht und somit ein Eingriff in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers vorliegt, muss er zu Beginn eines Gespräches den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers erfragen, um sich dann ggf. auf eine erste Kontaktaufnahme zu beschränken.